ENTWICKLUNGEN IM ÜBERBLICK

1. Gutscheine in der Umsatzsteuer

Verkauft ein Unternehmer Gutscheine, die zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen berechtigen und somit wie ein Zahlungsmittel eingesetzt werden, so kann dies bereits Umsatzsteuer auslösen. Dabei ist im Zeitpunkt der Übertragung des Gutscheins zwischen Einzweck-Gutscheinenund Mehrzweck-Gutscheinen zu unterscheiden. Ein Einzweck-Gutscheinliegt nur dann vor, wenn bereits im Zeitpunkt der Ausgabe des Gutscheins der Ort (= Staat) der Leistung bei Einlösung des Gutscheins und die geschuldete Umsatzsteuer feststehen. Andernfalls liegt ein Mehrzweck-Gutschein vor.

Beispielsweise ist ein Restaurant-Gutschein kein Einzweck-Gutschein, weil er beliebig für Essen, aber auch für Getränke verwendet werden kann, wobei dafür jeweils unterschiedliche Umsatzsteuersätze zur Anwendung kommen. Somit steht beim Restaurant-Gutschein nicht von vornherein die Höhe der Umsatzsteuer auf die Leistungen fest, die man bei Einlösung des Gutscheins bezieht. Der Restaurant-Gutschein ist daher ein Mehrzweck-Gutschein.

Hingegen ist z.B. ein Gutschein für „Benzin bei allen Tankstellen in Österreich“ ein Einzweck-Gutschein, weil nur Ware zum Steuersatz von 20 % (nämlich Benzin) bezogen werden kann und der Warenbezug zudem in Österreich erfolgen muss. Gegen einen Einzweck-Gutschein spricht nicht, dass er bei unterschiedlichen Unternehmern in Österreich eingelöst werden kann. Würde der Gutschein allerdings auch zum Bezug von Benzin in einem anderen Staat (z.B. neben Österreich auch Deutschland) berechtigen, läge ein Mehrzweck-Gutschein vor.

Beim Einzweck-Gutschein löst der Verkauf des Gutscheins bereits die Umsatzsteuerpflicht aus. Die Ausgabe solcher Gutscheine ist daher bereits in die Umsatzsteuervoranmeldung aufzunehmen. Dafür bewirkt dann die spätere Einlösung des Gutscheins, also die eigentliche Leistungserbringung, keine Umsatzsteuerpflicht. Im Gegensatz dazu kommt es bei Mehrzweck-Gutscheinen erst bei der Einlösung des Gutscheins zur Umsatzsteuerpflicht.

2. Vorsteuerabzug bei Verkauf eines E-Autos

Im Wartungserlass 2024 zu den Umsatzsteuerrichtlinien wurde die Berechnung des möglichen Vorsteuerabzugs bei E-Autos klargestellt.

Der Unternehmer kann/konnte beim Kauf eines E-Autos mit Brutto-Anschaffungskosten zwischen € 40.000 und € 80.000 den Vorsteuerabzug im Ergebnis nur im Ausmaß der angemessenen Anschaffungskosten von brutto € 40.000 erhalten. Andererseits unterliegt der Wiederverkauf des E-Autos in voller Höhe der Umsatzsteuer. Erfolgt der Wiederverkauf eines solchen E-Autos aber innerhalb von vier auf den Ankauf folgenden Jahren, kann ein Teil der bisher nicht abziehbaren Vorsteuer geltend gemacht werden, allerdings jeweils pro Jahr um ein Fünftel weniger. Beim Wiederverkauf im ersten Jahr nach der Anschaffung erhält man also vier Fünftel, beim Wiederverkauf im vierten Jahr nach der Anschaffung nur mehr ein Fünftel der bisher nicht abziehbaren Vorsteuer.

Im Jahr 2024 wurden bedeutsame gesetzliche Änderungen im Arbeitsrecht vorgenommen, auf die wir nochmals hinweisen wollen.

1.1 Recht auf Mehrfachbeschäftigung

Es besteht nunmehr ein gesetzliches Recht auf unselbständige Mehrfachbeschäftigung. Dieses gilt auch für Vollzeitarbeitnehmer und bedeutet, dass der Arbeitnehmer parallel auch Arbeitsverhältnisse zu anderen Arbeitgebern eingehen darf. Gegenteilige Vereinbarungen in bestehenden Arbeitsverträgen sind nunmehr grundsätzlich ungültig.

Der Arbeitgeber darf nur dann die Mehrfachbeschäftigung verbieten, wenn sie

a) mit Arbeitszeitbestimmungen nicht vereinbar (zusammengerechnet mehr als 12 Arbeitsstunden pro Tag oder mehr als 60 Arbeitsstunden pro Woche) oder

b) dem bestehenden Arbeitsverhältnis abträglich (z.B. Interessenkonflikte, mögliche Preisgabe von Geschäftsgeheimnissen, Konkurrenz im selben Gewerbe) ist.

Im Arbeitsvertrag kann nach wie vor die Pflicht, beabsichtigte Nebenbeschäftigungen vorab zu melden, vereinbart werden. Es kann auch ein (umfassendes) Konkurrenzverbot fixiert werden.

Dieses Recht auf Mehrfachbeschäftigung betrifft nur echte Arbeitsverhältnisse. Nicht umfasst sind also selbständige (Neben-)Tätigkeiten, die nach wie vor grundsätzlich im Dienstvertrag untersagt werden können.

1.2 Aus-, Fort- und Weiterbildung

Wenn eine bestimmte Aus-, Fort- oder Weiterbildung des Arbeitnehmers Voraussetzung für die Ausübung einer arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit darstellt, so gilt nunmehr seit 28.3.2024: Die Teilnahme des Arbeitnehmers an dieser Bildungsmaßnahme ist Arbeitszeit. Zudem sind die Kosten solcher Bildungsmaßnahmen vom Arbeitgeber zu tragen.

Schon bisher zählten die Bildungszeiten zur Arbeitszeit und waren die Kosten hierfür vom Arbeitgeber zu tragen, wenn der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zu einer Fortbildungsmaßnahme verpflichtet war. Die Neuregelung stellt nunmehr darauf ab, ob eine konkrete Bildungsmaßnahme „Voraussetzung für die Ausübung einer arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit“ ist. Die Bildungsmaßnahme muss in Bezug auf die arbeitsvertraglich festgelegten Aufgaben des Arbeitnehmers erforderlich sein.

Tipp: Arbeitgeber sollen bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages darauf achten, ob sich aus dem Anforderungsprofil oder den vereinbarten Karriere- und Entwicklungszielen bestimmte Aus-, Fort- oder Weiterbildungsnotwendigkeiten ergeben.

Ob bei Bildungsmaßnahmen, für die nunmehr die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers besteht, eine Vereinbarung über eine Kostenrückerstattung des Arbeitnehmers getroffen werden kann (vereinbarte Ausbildungskostenrückerstattung bei vorzeitiger Beendigung des Dienstverhältnisses), ist umstritten und muss erst die künftige Rechtsprechung klären.

Nicht von der Kostentragungspflicht des Arbeitgebers umfasst sind

a) der Erwerb einer Berufsausbildung für einen zukünftigen (anderen) Arbeitsplatz (z.B. Ausbildungen für einen anderen Beruf) sowie

b) solche Aus-, Fort- und Weiterbildungen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages bereits absolviert waren (frühere Bildungsmaßnahmen).

1.3 Änderung betreffend Dienstzettel

Die Änderung für Dienstzettel betrifft nur die ab 28.3.2024 abgeschlossenen Dienstverträge. Der Dienstzettel, den der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich (oder auf Wunsch des Arbeitnehmers elektronisch) auszuhändigen hat, muss nunmehr neue zwingende Zusatzangaben aufweisen. Somit hat der Dienstzettel nunmehr folgende Angaben zu enthalten:

1. Name und Anschrift des Arbeitgebers,

2. Name und Anschrift des Arbeitnehmers,

3. Beginn des Arbeitsverhältnisses,

4. bei Arbeitsverhältnissen auf bestimmte Zeit das Ende des Arbeitsverhältnisses,

5. Dauer der Kündigungsfrist, Kündigungstermin, Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungs­verfahren,

6. gewöhnlicher Arbeits(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits(Einsatz)orte, Sitz des Unternehmens,

7. allfällige Einstufung in ein generelles Schema,

8. vorgesehene Verwendung und kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung,

9. die betragsmäßige Höhe des Grundgehalts oder -lohns, weitere Entgeltbestandteile wie z. B. Sonderzahlungen, gegebenenfalls die Vergütung von Überstunden, Fälligkeit und Art der Auszahlungdes Entgelts,

10. Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes,

11. vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers, sofern es sich nicht um Arbeitsverhältnisse handelt, auf die das Hausbesorgergesetz anzuwenden ist, gegebenenfalls Angaben zu den Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen,

12. Bezeichnung der auf den Arbeitsvertrag allenfalls anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivvertrag, Satzung, Mindestlohntarif, festgesetzte Lehrlingsentschädigung, Betriebsvereinbarung) und Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsichtnahme aufliegen,

13. Name und Anschrift des Trägers der Sozialversicherung und der Betrieblichen Vorsorgekasse (BV‑Kasse) des Arbeitnehmers oder für Arbeitnehmer, die dem Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertig­ungsgesetz (BUAG) unterliegen, Name und Anschrift der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse,

14. Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit,

15. gegebenenfalls der Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung.

Wird ein schriftlicher Arbeitsvertrag mit allen erforderlichen Angaben ausgehändigt, braucht kein Dienstzettel erstellt zu werden. Dienstzettel (bzw. schriftliche Dienstverträge) müssen auch für befristete Dienstverhältnisse von unter einem Monat ausgestellt werden. Bei Nichtaushändigung des Dienstzettels droht eine Verwaltungsstrafe von EUR 100 bis EUR 436, bei mehr als 5 Arbeitnehmern von EUR 500 bis EUR 2.000.

Tipp: Es empfiehlt sich, im Rahmen der Jahresarbeiten in der Personalverrechnung einen Kontrollblick auf die arbeitsrechtlichen Unterlagen zu werfen. Sollten Sie Fragen haben oder Unterstützung benötigen, wenden Sie sich an Ihren Ansprechpartner in unserer Kanzlei.

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